Судебная практика по трудовым спорам

Печать

Решение суда о восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

 Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

  1 февраля 2012 года Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Порышевой Е.В., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г.Москвы Ященко Ш.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № ____/12 по иску ФИО к ОАО «ХХХХ» исковое заявление о восстановлении на работе (образец) и исковое заявление о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (образец), премии и компенсации морального вреда,

установил:

  Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истица была принята на работу к ответчику на должность уборщика помещений АЗК №. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истица уволена ответчиком по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

  Истица обратилась в суд с иск о восстановлении на работе (образец), иск о взыскании заработка за время вынужденного прогула (образец) и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ответчиком нарушен порядок увольнения, т.к. ей не предлагали другой работы перед увольнением, также истица просит взыскать с ответчика премию в размере.. руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ссылаясь на то, что ответчик незаконно не выплачивал ей премию.

   Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истица была уволена в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда и невозможностью предоставления другой работы, порядок увольнения был соблюден. 

  Суд, выслушав стороны, опросив свидетелей и огласив показания свидетеля, выслушав заключение прокурора, изучив материалы дела, считает, что иск подлежит удовлетворению частично.

  Согласно п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 ст.74 настоящего Кодекса).

  В соответствии со ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

  О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

  Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

  При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

  ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание, которым в связи с производственной необходимостью из штатного расписания АЗК № выведена одна штатная единица уборщика помещений и введено две единицы уборщика помещений (л.д.22-27), в связи с чем изменился график работы истицы и условия оплаты труда.

  Представитель ответчика пояснил, что данные изменения были вызваны большой посещаемостью АЗК №, в связи с чем увеличивалась нагрузка на уборщиков помещений, поэтому требовалось введение двух единиц, что влечет за собой изменение рабочего времени.

  Следовательно, в связи с производственной необходимостью истец действительно изменил истице условия трудового договора, т.к. изменяется график работы и порядок оплаты ее труда.

  О предстоящих изменениях ответчик уведомил истицу, вручив ДД.ММ.ГГГГ уведомление. Однако истица отказалась от его получения, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.48) и показаниями свидетелей Р., М. и М.

  В последующем истица отказалась от изменения условий труда, т.к. считает, что значительно уменьшается размер заработной платы. В судебном заседании истица не отрицала, что отказалась от изменения условий труда.

  Следовательно, ответчик имел право уволить истицу по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, но только после того, если бы предложил истице другие вакантные должности, от которых истица отказалась бы.

  Однако ответчик никаких других вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истицы, как и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую истица может выполнять с учетом ее состояния здоровья, не предлагал.

  Из показаний представителя ответчика видно, что на других АЗК, расположенных в г…, т.е. в той же местности, где и работала истица, имеются вакантные должности, в том числе уборщиков помещений. Однако данные должности истице не предлагались.

  То обстоятельство, что заработная плата по вакантным должностям на других АЗК ниже, чем предлагалась истице при изменении условий труда, не освобождало ответчика от обязанности предложить истице все имеющиеся вакантные должности.

  Следовательно, ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст.74 ТК РФ при изменении определенных трудовым договором условий труда, поэтому требования истицы о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

  Согласно ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику с реднего заработка за все время вынужденного прогула, а также по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненные в случае увольнения без законного основания.

  За 12 месяцев перед увольнением заработная плата у истицы за минусом пособий по временной нетрудоспособности составила.. руб... ко<адрес> дней у истицы согласно расчетных листков было 176 дня. Следовательно, средний дневной заработок у истицы составляет.. руб... коп. (.. руб... коп. : 176).

  Время вынужденного прогула у истицы с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения составляет 44 рабочих дней. Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула у истицы составит.. руб... коп (.. руб... коп. х 44).

  Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено без достаточных оснований, а также с учетом фактических обстоятельств дела суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере.. руб.

  Однако суд не находит оснований для удовлетворения требований истицы о взыскании с ответчика премии.

  В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

  В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работников) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера в том числе за работу в опасных и вредных условиях) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

  Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

  Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

  Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в опасных и вредных условиях, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

  Таким образом, работодатель наделен правом устанавливать системы оплаты труда в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах, к которым относятся и положение о премировании, надбавках и др.

  Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) относится к обязательным условиям трудового договора и определяется в соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя.

  Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты. Условием премирования является работы в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования является соблюдение трудовой дисциплины. В том числе работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, не приобретают право на премию в полном объеме. В этом случае работодатель имеет право не премировать работника либо выплатить премию в меньшем размере. Размер премии конкретного работника определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

  У ответчика действует Положение об оплате труда работников ОАО «ХХХХ», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49-71), которым установлена система труда и определены условия выплаты премии работникам.

  Согласно данного Положения премии у ответчика носят стимулирующий характер, зависят от результатов деятельности работника и не входят в обязательную часть заработной платы. Не содержит условия о выплате премии помимо должностного оклада и трудовой договор, который заключен между сторонами ДД.ММ.ГГГГ

  Требования истицы о взыскании с ответчика премии в размере 100% от должностного оклада ничем не подтверждены, т.к. данного условия в трудовом договоре не содержится, Положение об оплате труда, действующее у ответчика, также не предусматривает обязанности ответчика как работодателя выплачивать ежемесячно премию истице в размере 100% от должностного оклада.

  Пункты 6.1, 6.2 трудового договора содержит условие о выплате премии только при условии добросовестного выполнения должностных обязанностей, выполнения плановых показателей и только по решению работодателя.

  Из представленных в суд расчетных листков о выплате истице заработной платы видно, что ответчик выплачивал истице премии. Оснований для взыскания с ответчика в пользу истицы премий за проработанное время в размере.. руб. не имеется.

  Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

  Восстановить на работе в ОАО «ХХХХ» в прежней должности.

  Взыскать с ОАО «ХХХХ» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула в размере.. руб... коп. и компенсацию морального вреда в размере.. руб., всего.. руб... коп.

  В удовлетворении остальных требований ФИО к ОАО «ХХХХ» о взыскании премии отказать.

  Взыскать с ОАО «ХХХХ» госпошлину в доход государства в размере.. руб.

  Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.

Судья